Отрицательные стороны
Ключевой проблемой компании является отсутствие эффективной системы управления, ядром которой является низкая квалификация управленческих кадров, что породило, в свою очередь, кумовство и лизоблюдство. Имеют место ситуации, когда в цехе только одна династия получает привилегии: доплаты за выполняемую другими людьми работу (или выполняемую в минимальных объёмах членами этой группы), что влечёт напряжённость в коллективе, карьерное продвижение работников при абсолютном отсутствии квалификации в обход более опытных, но строптивых коллег. По факту, это является мошенничеством с использованием служебного положения, однако, никому до этого дела нет, т.к. в минимальных объёмах работа выполняется, а в каком разрезе - никому не интересно. При этом уровня квалификации управленцев на местах достаточно, чтобы заниматься обсуждение бытовых вопросов, просмотра фильмов и пр. досуг на рабочем месте, но в ситуации, когда необходим нестандартный подход для решения проблем они оказываются беспомощны, т.к. этого им никто не показывал. К сожалению, такие же и их родственники, знакомые, которых они приводят на предприятие (иногда формально через третьих лиц, чтобы получить доплаты по акции «приведи друга»). Разумеется, некоторые менеджеры на местах продвигают своих родственников в более высокие кабинеты. При этом начальники требуют обращения к себе в пределах делового этикета, но не все они сами его соблюдают.
Также, в нарушение ТК РФ, прохождение медицинской комиссии производится занятыми на производстве работниками в свой выходной день без оплаты.
Охрана труда - термин на предприятии субъективный, - половина персонала ходит с красной верёвкой на запястье, которая может оказаться в подвижных частях механизмов. Выдаваемая АХО обувь в сертификате содержит рекомендацию «не носить более 9 часов» при длительности смены в 12 часов.
Комната приёма пищи представляет собой две СВЧ-печи, установленные на обычном столе, которых недостаточно при скоплении работников - возникают временные потери, психологическая напряжённость; три холодильника, один из которых периодически не закрывается полностью, из-за чего его компрессор перегружается, а температура в нём растёт, и кондиционер, который наконец-то почистили от плесени и обслужили, но справиться с таким объёмом помещения он не в состоянии (финансирования хотя бы на три «микроволновки», зафиксированной столешницы и соответствующей системы кондиционирования нет). Отдельного упоминания заслуживает демонтаж глубокой раковины из нержавейки и установка маленького рукомойника, в котором затруднительно мыть посуду (раковины из искусственного камня с удобным смесителем и маленькой столешницы к ним ждать не стоит, т.к. экономия в компании иррациональна, поэтому посуду во время мойки приходится держать навесу).
Апогеем всего этого служит решение об ограничении действия электронных пропусков. В итоге, в условиях недостаточности персонала выходя на подработку в другой цех можно столкнуться с ситуацией, когда нет возможности выполнить свои трудовые обязанности, т.к. невозможно вызвать лифт. Соответственно возникают потери времени при ожидании попутчиков с пропуском или же, в нарушение положения о пропускном режиме, приходится брать чужой действующий пропуск. При этом «проблема курильщиков» абсолютно не решена: при наличии всего одного помещения для курения образуются очереди, лифты постоянно заняты толпами, что усложняет транспортировку грузов в них. Финансирование на дополнительные помещения на других этажах отсутствует (что позволило бы разгрузить помещения туалета и сократить потери времени). Явным примером уровня кадров компании является документация, в которой склонение слов выполняется хаотичным образом, появляются ранее неведомые слова, вроде того же "документарно" (вероятно, автор документа пересмотрел «документарных» фильмов), употребляемые в тексте профессиональные сокращения не имеют расшифровки в соответствующем пункте документа.
В сухом остатке организационно компания «Конти-Рус» представляет собой группу начальников, проводящих досуг на территории предприятия, не осуществляющих контроль производственных процессов, персонала, имеющих тесные многолетние связи между собой и создающих видимость работы и профессионализма (это очень спасает во время «внезапных» проверок, о которых становится известно за пару часов). Фундаментом всего этого является то, что 99% подобных начальников - женщины, которым визуальная составляющая важнее, чем фактическое состояние дел, т.е. им не интересно как обстоит суть вопроса, им важно как об этом преподносится, т.к. образования и мышления им недостаточно, чтобы разобраться в вопросе или же их устраивает «сладкая ложь», а упорно работать им тяжело, проще пустить всё на самотёк, выдав задание в начале смены и проверив результат в конце смены. Также стоит упомянуть, что в финансовом плане компания не сильно ценит менеджеров на местах, возможно поэтому последние вынуждены «выкручиваться», занимаясь подлогами (доплаты родственникам за работу, обучение новых сотрудников, которого, по-факту, не было или же создавалась видимость). Немалую роль в этом играет отсутствие контроля связей со стороны службы безопасности, в малой степени - акция «приведи друга».
Кроме вышеизложенного стоит упомянуть о попытке продажи в 2025 году всей компании «Конти-Рус». Торги не состоялись, т.к. убыточный актив никому не интересен. Однако, если бы инвестор «нашёлся», то пришлось бы сокращать номенклатуру выпускаемой продукции, оставляя наиболее востребованные продукты, сокращать производственные площадки, упрощая логистические цепочки. Всё это привело бы к сокращению персонала, в результате чего остались бы не самые квалифицированные кадры (в том числе среди начальников), а наиболее приближённые и умеющие пускать пыль в глаза.
