Если работать здесь на начальственной должности, то постоянно придется сталкиваться с генеральным директором, ходить на совещания к нему, где он поливает всех начальников и материт. Если ты готов терпеть эти каждодневные унижения, то тебе сюда. Если нет, то на начальственную должность лучше сюда не соваться. Начальникам постоянно премии урезают за невыполнение плана, а планы нереальные, и главное иногда, кажется, что берут их с потолка. Рядовым сотрудникам практически никогда премии не урезают, как обещали, так и получишь. Директором ОСП лучше вообще не идти, по той причине, что генеральный их меняет, как носки, каждые два-три месяца новый директор)) К ним даже уже никто из сотрудников серьезно не относится. Только ставят ставки сколько продержится очередной директор ОСП)) Если ты идешь обычным рядовым сотрудником, и это твоя первая работа, тоздесь ты верно сделал выбор. Получишь опыт, обучат, и довольно нормальную зарплату для начального этапа. Но на самом деле, на Аква-Доне столько начальников последнее время развелось, что порой кажется, что работать некому, все начальники)) Текучка действительно большая, в особенности в колл-центре и среди водителей, экспедиторов. По поводу водителей-экспедиторов, тут как повезет, какая машина достанется, есть ли район свободный, за которым тебя могут закрепить, на тот момент, что ты пришел, от этих факторов многое зависит. Есть те кто приходил поработал месяц, получили семь тысяч вместо обещанных двадцати-двадцати пяти, и со скандалом уходили. Но и есть ребята, которые закрепляются за определенным районом и главное развозят все заказы во время и без возвратов, и вот они действительно получают. Что им обещали, а иногда и больше. Все зависит, первое, от твоей вменяемости, второе, дело случая. По поводу текучки. На самом деле это происходит по ряду следующих причин: начальники часто меняются, каждый хочет выпендриться перед генеральным и начинает что-то новое придумывать, новые штрафы внедрять, глупые правила придумывать... Это уже все смешно... За три года работы я заметила такую закономерность: все эти нововведения это хорошо забытые старые)) Вот приходит каждый директор и предлагает уменьшить интервалы доставки, уменьшить районы доставки)) И уже становится смешно, когда слышишь каждые полгода одни и те же идеи. Ну невозможно это с данными ресурсами. Мы то даже не можем доставлять с 9 до 15 в срок, а они еще и хотят уменьшить. Для того чтобы воплотить эти идеи, нужное, первое, большее количество машин (и главное не разваленные, дышащие на ладан, которые ломаются через день, как наши), второе, водителей подбирать тщательнее, а то за время моей работы у нас были и алкаши, которые напивались на рабочем месте, зеки. Помнится один говорил, только вышел из тюрьмы, нигде не брали, а тут взяли. Кого я только не повидала. Какое я вижу решение проблемы? Думаю не плохо было бы проводить тренинги, для всех. Но только не тогда, когда уже у наших водителей сложился определенный стереотип о работе и они не захотят ничего менять. Тренинги и обучение должны быть перед зачисление на работу сотрудников, чтобы те кому эта работа не особо нужна и невменяемые товарищи отсеивались в процессе обучения. И тогда к работе будут приступать действительно толковые люди и работа будет идти слаженно. Понятное дело, это сложнее, нежели брать всех подряд. Но результат будет стоить того. Еще минус: нет командного духа, каждый только за себя. И больше всего это проявляется на совещаниях ОСП, когда казалось бы сидят человек пять начальников, и решают какие-либо проблемы. И слышна постоянная ругань, они не могут найти общий язык, каждый гнет свою линию. Не могут найти компромисс. И каждый думает только о себе, максимум о своем подразделении (отделе). Корпоративная культура напрочь отсутствует. Это неправильно: нет слаженной дружной команды – нет хорошей работы. Помню, как то генеральный запретил даже на день рождения приносить сотрудникам торты. Глупо… Никогда запретами ничего не добьешься, а только лишь обратный эффект будет, в виде плохой работы. Людей надо мотивировать, и не только деньгами, но и получением позитивных эмоций. Человек должен идти на работу с желанием, а не только потому что нужны деньги. Надо сделать так, чтобы сотрудники болели своей работой. Для этого нужно проделать большую работу. Еще вот какой прикол есть на Аква-Доне: уволился сотрудник отвечающий, скажем, за снабжение... Зачем нам нового брать?)) Лучше раскидаем его обязанности на всех, и тем самым себе сэкономим денег. Зарплата, подчеркну, не увеличивается у этих всех, зато со своей работой они уже не будут так хорошо справляться, потому что не будут успевать. Объемы работы очень большие, но с другой стороны это хорошая школа, после этой работы, объемы на другой работе вам будут казаться смешными)) А теперь почему каждый начальник печется так за свою шкурку (помнится именно так как-то сказала одна из начальниц Наталья Николаевна: «Мне все равно на этих водителей, мне главное чтобы была в сохранности моя шкурка»), не идите, кстати никогда под начало этой руководительницы, весьма истеричная женщина, которая без криков никого не может поставить на место), хотя я думаю действительно имеет очень много практических и теоретических знаний в логистике, но в Аква-Доне, в доставке воды, не столько нужны знания логистики, сколько умение управлять большим коллективом)... Так вот... Я немного съехала с темы... Почему всем начальникам все равно на клиентов? Потому что директору главное сделать план(план заключается не в количестве качественно выполненных заявок, как следовало бы сделать, а в количестве вывезенных бутылей), и если его не сделаешь, а как правило, не делаем, потому что с данными ресурсами его достаточно сложно сделать, как я уже говорила, и тогда директор начинает разбор полетов, где и происходят все эти унижения, крики и мат на начальников. Нужно уважать своих подчиненных, и тогда она будут стараться качественно выполнить свою работу. Именно ряду всех этих причин нашим начальникам все равно на клиентов, главное побольше вывезти бутылей, сделать план, и как следствие, получить премию побольше. Вся работа ОСП направлена на то чтобы вывезти побольше бутылей, а не на то чтобы отвезти как можно большему количеству людей во время)) А клиенты, клиенты что? Ведь премию в полном размере начальники получат, потому что мы вывезли достаточно бутылей. А воду главное доставить друзьям директора, и разным претензионным клиентам, вот об этих клиентах начальство печется. Потому что только об этих людях узнает генеральный, и если вода вовремя не будет доставлена, будет началькам а-та-та))
Вывод: я считаю надо уделить больше времени обучению сотрудников (подчеркиваю, перед их зачислением на работу), хотя потом в процессе работы периодические тренинги тоже не помешают, тщательнее относиться к набору сотрудников, вложить денег в покупку машин (хороших машин), потому как некоторым машинам уже место на свалке. Мне жалко водителей, которые ездят летом с печкой, потому что машина нагревается. А зимой печка не работает. Это жесть... Далее... Не менять директоров ОСП каждые два месяца, чтобы сотрудники, наконец, начали уважать директора ОСП, а не смеяться над ним и ставить ставки через сколько он вылетит. И главное, ценить сотрудников, не относиться к ним как к расходному материалу. Именно это и будет залогом успешной работы. И может, именно тогда, Аква-Дон сможет доставлять воду в срок))
Я надеюсь генеральный директор увидит этот отзыв, не будет злиться, а просто сделает определенные выводы.
Отзыв получился достаточно сумбурным, с перескакиваниями с одного на другое... Но надеюсь, все плюсы и минусы я довольно подробно донесла))
