Пригласили на собеседование по вакансии руководителя службы персонала. Собеседование проводили Исполнительный директор Юлия Акулова и Вице-президент по финансам (имя не воспроизведу, а фамилия, кажется, Ахатова). Эти милые женщины пожаловались, что предыдущий HR-руководитель не справился с задачей изменения корпоративного культуры. Возникла мысль, которую, правда, не озвучила, - а понимали ли сами топ-менеджеры, что хотели получить на "выходе"? Предложили выполнить кейс, который потом надо защитить перед топ-менеджментом компании. Когда увидела "кейс", чуть не упала в обморок - 12 (!) заданий. Привожу без корректировки.
Кейсы на позицию Начальник Отдела Персонала
1.Разработайте мотивирующий слоган и план изменения корпоративной культуры Компании, исходя из новой принятой философии Компании «ЭГО Транслейтинг – самая быстрая компания»
2. Предложите Вашу систему мотивации для директора по производству, исходя из цели процесса «Выполнение заказов»
Цель процесса: Выполнение услуг требуемого качества в объемах, требуемых заказчиками в максимально сжатые сроки при минимальных издержках.
3. Вас пригласили на должность руководителя отдела управления персоналом. Основное направление деятельности – услуги. Компания переживает период роста. Принцип руководства демократический. Одна из основных и главных ценностей – люди! В представленной ситуации в компанию принимаются 5 – 8 человек в месяц на самые разные позиции. В компании нет системы нематериальной мотивации.
Предложите принципы формирования нематериальной мотивации для сотрудников.
Предложите структуру пакета нематериальной мотивации.
Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы?
Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной Вами программе?
4.Продумайте и опишите мотивационную беседу с сотрудником клиент сервиса. Возникла следующая конфликтная ситуация:
Анжелика в компании на испытательном сроке. В работе нравится возможность общения с людьми, заинтересована в получении опыта работы менеджером по работе с клиентами, инициативна при обслуживании посетителей.
Систематически нарушает требования к внешнему виду (молодежный стиль, открытые части тела) мотивируя это тем, что не имеет средств на обновление гардероба, ссылается на невысокую зарплату.
5.По факту прохождения менеджерами по продажам адаптационного периода в компании, сложилась следующая ситуация: трое из четырех принятых сотрудников подали заявление на увольнение после двух месяцев стажировки.
За данный период компания провела обучающие мероприятия, задействовала ресурсы всех департаментов, для эффективного прохождения испытательного срока. Несла финансовые нагрузки.
Дайте свою оценку данного прецедента. В чем причины ухода специалистов. На каком этапе были допущены ошибки. Какие корректирующие воздействия необходимы для предотвращения повторения данной ситуации?
6.Руководитель Компании отдал распоряжение, что позиция МП (менеджер по продажам) открыта бессрочно и набирается постоянно. Как вы организуете процесс?
7.В компании сформировано видение «Института наставничества». Идет дискуссия на предмет формирования требований к наставнику и системы его мотивации. В определенный период, наставник получал дополнительный бонус за каждый месяц испытательного срока стажера, и был заинтересован в его максимальном удлинении. Дайте свои рекомендации по теме обсуждения.
8.В компании, заявление об увольнении подал специалист, авторитетный среди коллег, с высокими компетенциями. Основная причина увольнения, работа под началом директора, с недостаточными управленческими навыками. Как удержать ценного для Компании сотрудника, который собрался увольняться? Правильно ли прикладывать усилия по удержанию данного специалиста. Какие действия необходимо совершить в адрес его руководителя.
9.В организации работает сотрудник, в течении полутора месяцев. Через указанный срок, выявляются следующие нарушения: с сотрудником не подписан трудовой договор, сотрудник является гражданином Украины, у сотрудника недостаточный пакет документов для работы на территории России. Организация потратила время и деньги на адаптацию специалиста. Какую программу действий необходимо провести для разрешения ситуации?
10.Разработайте график внутреннего обучения персонала на 1 полугодие 2010 г исходя из основной цели этого полугодия - Повышение производительности труда (показатель - выработка на 1 сотрудника)
11. Описание ситуации:
На данный момент открыты 20 вакансий. Для каждого заказчика вакансия очень срочная.
Ассистент менеджера в проектный отдел
Секретарь Отдела Письменных Переводов
Стажер в Отдел Переводов Личных Документов
Менеджер по подбору персонала
Менеджер проекта на Siemens
Менеджер проекта (стройка)
Верстальщик (тех. Редактор)
Операционный директор (директор производства)
Менеджер по продажам - активные продажи, отдел продаж – 5 чел.
Менеджер по продажам, отдел устных переводов, активные продажи
Менеджер по работе с клиентами с бухгалтерскими знаниями
Менеджер по работе с клиентами в Клиент-сервис
Начальник отдела маркетинга
Начальник отдела продаж
Менеджер-консультант
Заместитель главного бухгалтера
Бухгалтер-кассир (в Клиент-сервис)
Бухгалтер по з/пл
Офис-менеджер
Сервис-инженер
У вас в подчинении только менеджер по подбору исполнителей для выполнения заказов. Ваши действия?
12.Вы руководитель отдела управления персоналом. В вашем подчинении три специалиста. Вы распределяете нагрузку, делегируете задачи. Со стороны одного из сотрудников идет саботаж. Задачи не выполняются согласно требованиям и в срок. Ваши действия?
Ну как вам задачки? - Не на один день работы. Возникла мысль, что компания хочет поиметь бесплатный консалтинг - тем более, что вакансия даже не была размещена. Но хочется получить интересную работу - впряглась. Вместо одного слогана предложила 4. Разработала план изменения корп.культуры, с указанием сроков, ресурсов; предложила программу нематериального стимулирования и пр. вопросы проработала подробно.
Сколько стоит подобный консалтинг, если привлечь консалтинговые компании?! - Немерено.
Я знаю, что выполнила работу хорошо. Но на всякий случай отправила посмотреть знакомому топ-менеджеру (более 10 лет опыта работы в должности ТОПа). Получила ответ, что "они будут идиоты, если тебя не возьмут".
Отправила - поблагодарили за присланные материалы и ответили, что, не смогут пригласить меня на второй тур.
Уважаемые коллеги-соискатели, написала для того, чтобы не попадались на такие "удочки". Можно делать кейсы, но не представлять подробные разработки - показать свои возможности, но пообещать все остальное - при встрече... Если компания, действительно, ищет профессионала, - согласятся. А еслии просто бесплатно хотят воспользоваться, - то и не о чем будет жалеть.
