Отрицательные стороны
Но атмосфера в компании полностью перечёркивала удовольствие от задач.
Система адаптации здесь носит чисто формальный характер: вместо реального обучения новичку просто выдают пачку инструкций и отправляют разбираться самостоятельно. При этом за сотрудником закрепляют наставника (часто — старшего менеджера), у которого есть прямая материальная заинтересованность в успешном прохождении испытательного срока: речь шла о дополнительных выплатах, что было особенно актуально в условиях наличия депремирования при невыполнении практически нереального рабочего плана. Из‑за этого наставник был заинтересован не в том, чтобы человек действительно разобрался в работе, а в том, чтобы формально закрыть галочку. На практике это выглядело как резкие, обесценивающие комментарии, которые демотивировали и сбивали с толку. При этом перед руководством наставник уверенно докладывал, что «всё хорошо, сотрудник в теме», хотя на деле новичок оставался один на один со сложными процессами.
Я наблюдал за тем, как проходил адаптацию новый сотрудник, которому я мог хоть немного помочь вне рамок системы. Он доверял мне и честно делился тем, что с ним происходит — и это только подтверждало картину: система не помогает человеку встать на ноги, а скорее тратит его ресурс, чтобы закрыть формальности. Было видно, что в перспективе такой подход лишь удлиняет срок выхода на эффективность, а нередко приводит к уходу сотрудника — но эта логика никого не волновала.
В коллективе царила атмосфера показного дружелюбия: все улыбались и соблюдали правила вежливости, но это ощущалось как обязательная роль, а не искреннее отношение. Если ты не вписывался в эти негласные нормы или пытался аккуратно указать на проблему, тебя быстро записывали в «неудобные» и «токсичные». При этом спустя время ту же самую проблему замечали другие и начинали её решать, делая вид, что только сейчас её увидели, а ранний сигнал просто игнорировался.
Контроль был тотальным: отслеживали буквально всё — сколько раз ты отлучался, что открывал на экране. Недоверие сохранялось даже к тем, кто стабильно показывал высокие результаты. Планы ставили заведомо нереалистичные, а любые попытки обосновать это фактами и аналитикой воспринимались как сопротивление системе. В приоритете оказывалась не компетентность, а лояльность и умение не создавать лишних вопросов. И именно те, кто лучше всего подстраивался под эти правила, чаще всего доносили даже за мелочи вроде проявления недовольства или курения.
Неудивительно, что адекватные, вовлечённые специалисты массово уходили. В какой‑то момент в команде почти не осталось тех, кто хотел делать хорошо, — остались преимущественно те, кто научился играть по этим правилам. Самое показательное — руководство искренне не понимало, почему люди уходят, и искало причину где угодно, только не в собственных методах управления и не в токсичной культуре. Они будто не видели, как эта система сама себя разрушала.
Для меня такая среда стала источником постоянной тревожности: каждый день приходилось чувствовать себя на минном поле, боясь лишний раз что‑то сказать или сделать не так. Ощущение, что тебя могут уволить в любой момент без внятных объяснений, напрочь лишает чувства защищённости.
Если вы ищете место, где ценят экспертизу, готовы реально обучать и слышать сотрудников, — здесь этого точно не найдёте. Проходите мимо.
